従属する健康保険法

一部は、健康保険は権利であって特権ではないと主張している。
他の人にとっては、健康保険は権利としてではなく特権として動作します。 2009年の米国では、低所得者の家庭と19歳から29歳の子供と若者の両方が、健康保険の適格性の亀裂の間にすぐに入ります。幸いにも、この人口を考慮に入れた扶養医療保険法があります。州のカバレッジ法

親の保険契約の対象となる若年成人は、通常、19歳の時点で、または大学を卒業したときに、保険会社によって没収されます。低所得者や派遣社員がほとんどの場合、こうしたタイプの給付を提供することはないため、学校と労働力の移行は、適切な医療保険がないまま若年者を退職させることがよくあります。
このカバレッジギャップを改善するために、2006年のヘルスケア改革法制定法では、健康保険事業者は26歳までの従業員給付を延長する必要があります。これらの法律は州レベルで実施されているため、法案に定める規定。現在、保健医療改革の変化に対応する30の州があります。

低所得の健康保険

低所得の家族の子供は、州の児童保険適格性は、家計所得が高すぎてメディケイド資格を得ることができない所得水準に応じて決定されます。この法律は、各州に、利用可能な資金に基づいて所得制限を設定する権限を付与しています。
適格家族は、利用可能な所得に基づいて医療費の一部を支払う必要があります。資格制限を設定することで州の柔軟性を制限しようとする試みは、2007年8月にメディケア・メディケイド・センター・サービスによって行われた。しかし、この努力は2009年1月に連邦政府によって廃止されました。


失業保険制度

両親が雇用を失った被扶養者は、健康保険カバレッジはその雇用主を通じて提供された。幸いにも、連邦および州の法律は、個人がコブラの下で医療保障を継続できるようにしています。 COBRAの下では、雇用が終了した状況によって、保険延長の延長期間が決まります。
従業員だけでなく、配偶者や扶養家族も対象とすることができます。しかし、雇用者は、従業員が20人以上の場合、COBRAの要件に従うことのみが要求されます。

雇用者ベースの健康保険の場合、従業員大人への移行中に若年成人が適切なカバレッジを継続して維持できるようにするための法律は、長い道のりを歩んできました。しかし、これらの法律は、医療改革措置が講じられている州の雇用者に負担をかけることになっています。従属給付の継続は、「従属」の連邦および州の定義と、若年成人人口をカバーする上での追加リスクを把握する限り、雇用主にとって追加的な管理責任を生み出しています。
結果として、いくつかの雇用者は、州の義務を回避するために、健康保険の補償を自己資金で賄うことを選択しました。


考慮事項

雇用者のために働く個人自立した健康保険プランを継続的に扶養しているという点で、ヘルスケア改革法の恩恵を受けることができない可能性があります。自己資金計画は連邦レベルで管理されているため、州の義務、保護および規定は従業員のためには適用されません。自己資金計画はむしろ、連邦の従業員退職所得保証法によって規制されています。
その結果、州によって義務付けられている「従属」の定義は、自己資金提供の雇用主制度の下では適用されない可能性があります。